Le management d’un centre de formation en 2019

Interview de:

Comment un directeur de centre de formation s’accommode de si fréquentes réformes dans la formation professionnelle ?

Au-delà de la veille professionnelle, qui doit être menée rigoureusement, il s’agit d’anticiper.

Quels seront les effets de cette loi future ? Comment s’adapter à ce nouveau dispositif à venir ?

Le directeur de centre de formation se doit d’être en avance sur toutes les réformes et leurs impacts, pour ne pas les subir.

En quoi le management d’une équipe de formateurs diffère-t-il selon vous d’un management d’une autre activité du tertiaire (en opposition par exemple à un cabinet comptable ou un bureau d’études) ?

Par définition, être formateur, c’est être expert dans sa spécialité. La première chose consiste donc à accorder à chacun la qualité d’être plus compétent que soi-même, dans son domaine spécifique. Donc de faire confiance et de responsabiliser.

Ensuite, il convient de permettre à tout formateur d’évoluer dans un environnement facilitateur, ce qui ne s’oppose pas à rigoureux.

Le métier de formateur (d’adultes) est un métier qui repose sur les relations interpersonnelles. Manager une équipe de formateurs, c’est donc : déléguer, accompagner, sécuriser et susciter les échanges et la communication.

Pour finir, selon ma vision personnelle, un bon management se doit d’être humble, moderne, positif… et discret.

Avez-vous vu des changements dans les attentes des personnes à former durant ces 5 dernières années ? Lesquelles et comment y avez-vous répondu ?

La formation a bien occupé les devant de la scène professionnelle depuis la réforme de 2014. Le public est bien plus connaisseur, donc attentif à la qualité de prestation. Les personnes savent ce qu’est le CPF, et elles ont compris aujourd’hui que la compétence est primordiale au maintien dans l’emploi, à l’évolution ou à la reconversion.

L’individualisation est également au cœur des préoccupations des candidats à la formation. Aujourd’hui, considérant que chacun a en soi une part de compétences et de capacités, c’est donc à la formation de s’adapter à l’apprenant, et non l’inverse.

Malgré un secteur d’activité assez instable, du aux réformes, vous avez ouvert un nouveau centre de formation et continuez à investir, quels ont été les investissements les plus stratégiques de votre point de vue et pourquoi ?

Neo Sphere a grandi vite et fort. Les raisons à cela sont simples, mais fondamentales : nous avons dès le début pris l’orientation de l’humain et de la Qualité. Et pour cela, nous n’avons pas eu à forcer notre caractère : du secrétariat à la direction, en passant par les directeurs d’opérations, nous sommes tous issus du tourisme et de l’animation en France et à l’étranger, depuis les métiers d’animateurs à ceux de la direction. Or, dans ces métiers, certaines notions sont intimement liées à la réussite : la notion de service, de qualité de prestation, la communication souriante, l’écoute et la disponibilité.

Aujourd’hui, les candidats nous le disent très clairement : on est venu chez vous car on s’y sent bien. La recommandation est d’ailleurs l’une de nos principales sources.

Il règne dans les équipes un bien être évident, une décontraction qui tranche avec les séminaires d’entreprises sur le bien-être au travail à destination d’entreprises qui le prône tout en étant en réalité à l’opposé des valeurs affichées. C’est quoi la recette d’un management apaisé et entrainant ?

Je ne suis pas sûr qu’il y ait une recette idéale. Pourtant il s’agit bien de mélanger des ingrédients, et d’avoir un chef qui tienne la cuillère. À Neo Sphere, ces ingrédients sont d’abord mutuels : humilité, confiance, reconnaissance et transparence.

Chez nous, l’ambiance est primordiale. Le matin, l’accueil se fait en musique ! Nous organisons également de nombreux évènements tout au long de l’année afin de créer des « moments plaisirs » et avons pour devise d’être sérieux sans nous prendre au sérieux.

Sur le management et la fonction de direction, j’ai la faiblesse de croire qu’aujourd’hui, le recrutement d’un collaborateur ne devrait s’axer que sur trois critères : l’humeur constante positive, la motivation dans le projet et la capacité réelle à se remettre en question en permanence.

Si je forme bien mon collaborateur, que je montre le chemin, que ce chemin est éclairé, sécurisé et valorisant, et que je représente moi-même un exemple à suivre, alors la réussite professionnelle sera au rendez-vous et le partenariat sera gagnant-gagnant.

Le management, quand il est inné, n’est qu’une formalité du quotidien.

Merci à M. RETTIEN d’avoir ouvert la voie à cette première série d’interview de managers sur ce site.